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HR和程序员能不能相亲相爱
2019-11-28 13:49

HR和程序员能不能相亲相爱

本文来自公众号:caoz的梦呓(ID:caozsay),作者:caozsay,题图来自:东方IC


我承认题目设置可能不一定很合理、很专业,有人批评我存在预设立场的倾向。我觉得不专业肯定是有的,但预设立场,扪心自问是真没有的。


其实我在自己知识星球里提过,当年我遇到的HR基本上都很好的,我刚毕业的时候,人家HR小姐姐对我特别照顾,至今感念。当然后来在不同公司里也存在对HR的不爽,但说来人家也只是照章办事,到也没什么刁难和为难的事情,也上升不到仇怨的地步。


我看投票的答案还好,大部分人认为HR有好有坏,不存在绝对的好坏对错。而且对HR的目标判定,大部分人选择的答案是缓和劳资关系,尽量实现平衡。


很高兴我的大部分读者不极端,不偏激,愿意用更平和的角度来看待这个事情。


一件事情成为热点,争议,一定有其群众基础,确实这些年相关的职场抱怨并不少见,我不能点评说华为事件谁对谁错,但在各种职场论坛社区里,一些类似的讨论,吐槽和匿名贴都很多。


单纯讨论对错,或许很容易意气用事,或者被扣上屁股坐歪的帽子。但我们可以平心气和地想想,HR能不能和研发、产品等业务人员相亲相爱。以及,一个健康的企业内部管理,应该是怎样的?


一、HR屁股坐在老板这边,有问题么


其实没问题,老板给HR发工资,当然HR屁股要坐在老板这边。天经地义,这不是应该被批评的地方。


所以点评第一的scz(我的老同事小四哥)说得对,老板是怎样的人,HR就是怎样的人,这事大概率符合。


一个优秀的老板,对HR会有很好的示范,而一个正常的HR,基本上也会遵循优秀老板所制定的原则和立场。


二、HR应该具有一点长远眼光


谁在创造价值?程序员,产品经理,运营人员等等。HR应该知道自己的权力是老板授予的,而自己应为为老板的长远利益考虑,切切不是沉浸在自己的权力幻觉中。


有时候,老板也会郁闷,自己各种热情,各种承诺,各种人情请来的大牛,自己说话的时候都低声下气,想着法哄开心的专家,一不留神少吩咐两句,就被强势的HR和行政折磨的各种不愉快。而HR可能还觉得是在坚决地维护老板的利益。


你要知道老板真正的利益是什么啊。


吸引人才重要,还是节省成本重要,既要看企业的发展阶段,也要看老板的格局和目标。


而节省成本,很多HR可能没有理解到,在很多时候,用越贵的人,企业成本越低。所谓拿两个人的工资干三个人的事情。在研发领域,这种现象其实很常见。


三、平衡是种技巧,现实往往过犹不及


那些用力过猛的员工


这里也提到一些类似的案例,包括之前阿里月饼门,坦白说,我认为是有点用力过猛了。


有人会说,难道不应该对贪腐行为0容忍么?


我觉得这事真不是0和1的关系。


如果你拿了供应商,合作者的好处,然后基于这样的原因做出了有利于相关供应商,合作者的决策或建议,这事,0容忍,我认为是应该,实际上我对职场贪腐也是深恶痛绝。


但如果你说,一个职场工程师,多拿了少许公司纪念品给自己家人,朋友,我个人觉得,这事,其实大可不必上纲上线,真的。


那你说,不怕公司被薅空么?不怕不同部门的员工不平衡么?


这就是0和1之间,如何权衡的问题了。


四、防范规模效应


上班摸鱼,企业福利贪小便宜,虚假报销,这种现象在很多企业都会存在,有的甚至会相当严重。


有时候我们说正确,说企业要人性化,尊重员工,发挥员工的主动积极性,但也确实要认清一个事实,那就是缺乏有效的规章和监管,相当多的员工也会得寸进尺,坏的风气会传染,好的员工要么变坏,要么离开。


一个优秀的企业,理想情况是招募最优秀的员工,最优秀的员工会基于自驱力和理想去做事,管理成本就可以非常低,不用打卡签到,不用限制福利,不用设定规则。


但现实是,大部分企业的绝大部分员工,其实达不到这样的素质,我知道很多人不会承认这一点,但我觉得,除非我在企业内达到足够的级别高度,拥有和企业发展深度绑定的利益回报,否则,我自己都达不到这样的素质。


所以在制度管理,在内部的考核上,对规模化的贪便宜,规模化的上班摸鱼,规模化的一些问题行为,确实应该有强力的手段,抓住一些典型,杀一儆百。企业毕竟不是福利院。


贪得无厌,带坏氛围的,真的不能留。


五、谈谈积极性和摸鱼的话题


我们知道研发其实是非常强调创造力的事情,大部分程序员的工作表现,会受到情绪影响,情绪积极的时候,表现也会积极;情绪消极的时候,表现可能就会糟糕很多。但有时候,情绪过于亢奋的时候,可能表现也会有所偏离。比如晚上终于约到了心仪的女神一起吃饭看电影,上班亢奋心不在焉,这也是人之常情。


不过总体来说,如果严苛的制度和规范,导致员工情绪低落,其实是得不偿失的事情。


这也是前文提到,为什么一些小的福利得失,不要太计较。


程序员不可能是完全持续的工作状态,说真的,一个程序员一天能坚持敲代码3个小时,代码量就会非常恐怖了。


第一,程序员需要思考的时间,思考设计方案,思考bug的可能性,思考优化的空间,思考代码逻辑潜在的风险等等。


第二,程序员需要一定的休息时间,头脑连续思考也受不了的。


第三,当然还有调试,等待结果的时间,一段代码开始测试,特别是数据分析,跑一些数据日志样本,可能几个小时都很正常,然后看结果再来分析是否有进一步调整优化的空间。


第四,是沟通交流的时间,被拉去开各种产品会,和产品经理交流方案和排期,找运营要数据反馈,看运维的线上问题的反馈邮件,以及技术面试等等等等。


所以,你想判定一个程序员是否摸鱼,其实是挺难的。


他发呆的时候,喝咖啡的时候,没准还在想着代码逻辑。他逛淘宝的时候,可能是在等着服务器的测试数据反馈,而这个时间又不足以去处理其他的项目。当然,也许真的是完成一个里程碑,奖励自己休息一下。比如刚处理掉一批bug,比计划还提前了两个小时。


那我们怎么判定程序员的工作呢?建议HR不要参与判定,因为你判定不来,让他的主管,经理,总监判定就对了,这个程序员表现够不够好,对项目有没有帮助,帮助够不够大,不需要HR来评定!


你说他是不是蹭加班餐,是不是蹭车费补贴,如果觉得这方面开支较大,问他主管就可以了,是不是这个月工作表现足够好,完成的任务足够多,让主管知道他的成本开销比较大就可以了,剩下的交给主管评判。


六、一些制度考虑


我知道很多企业有部门预算,我其实觉得把员工的福利开支,报销开支都算入部门的人力预算,其实很多事情,不用HR太多考虑,部门的负责人会考虑,以前部门负责人只会考虑这个人工资多少,社保多少,产出回报如何,如果评估的是综合成本,对比产出回报,这时候可能更准确,贪便宜的人,成本可能远超过工资,影响到部门预算,我觉得部门老大会认真把这个算作绩效的。


其他的一些制度,比如是否允许员工匿名举报,匿名建议和意见。是真匿名还是伪匿名,有时候你会担心,匿名会不会有栽赃陷害,会不会助长互相攻击,加重内部猜疑。但实名,很多人担心打击报复,不敢说实话。这个尺度怎么掌握。


假装匿名,后台实名,这是自作聪明,因为迟早会被员工知道,只会增加不信任的情绪。而不信任会让沟通成本更高,沟通效率更低。


七、诚实和信用真的很重要


处理一些事情,问题的时候,可能会存在一些公平性公正性的质疑,这一点几乎无法避免,因为你很难做到所有人都满意。


做出处置决定的时候,初衷,原委,目的,能不能公开出来。可不可以开诚布公的对待员工,包括有问题的员工。


很多时候,HR会认为某些策略可能更容易处理事件,但我一直想说,信用是有复利的,有时候自作聪明,短期你会节省成本,节省开支,或者提高处理效率,减少一些不必要的麻烦。但从长期看,人才吸引力,企业价值观,是会受到相当的质疑。


以前我也举过类似的例子,有些HR负责人会认为有技巧的排挤人离职是节省裁员成本,是重要的岗位技能,我觉得这事其实对企业长远来说伤害极大。对相关负责人来说,长远来说,也未必不是减分项,记住山不转水转,行业江湖并不大,你挤兑走的人,很可能有一天,就会成为挡住你职场前进的人。


当然,对职场的人,我其实也想多说几句:


不要把行政,HR当作敌人,不要认为劳资永远是对立的,时代在发展,我们应该能理解,大部分情况,特别是充分市场竞争的领域,资方和劳方的利益其实是深度绑定的。


HR也是活生生的人,有时候也会有情绪问题,也会有自己的喜怒哀乐,不要认为他们就必须无条件的为你服务,哄你开心。大家彼此尊重,互相谅解,很多事情是可以沟通解决的。


我们谈职场的时候,经常谈容错性的话题,有时候,你觉得企业内部管理不是很合理,存在一些不公平的现象,能不能牢骚,能不能说出来,我觉得是可以的,但没必要用太过偏激和极端的方式表达,更没必要用敌对和反抗的方式对待。有时候,HR也是替更上层的领导担责,背锅,你跟他们凶,其实他们也很委屈。


如果自己容错性强一点,其实你会发现很多问题并不是不能克服,很多事情并没有那么严重。一个职场不断前进的人,真的不能太在意身边的小麻烦,小障碍,要看长远一点。


有时候,年轻人在职场容易理想主义,觉得企业在学校宣讲的时候天花乱坠,进去一看好多事情跟讲的不一样,就牢骚满腹,埋怨很多,其实没必要,而且最终伤害的是自己的职场前途,关键是抓住自己成长的要点,不要什么都求全责备。


什么是容错性,这个话题旧文提过无数次,不赘述了。


最后,前文scz,我称为四哥的老同事的点评我这里复制一下:


关于HR,不宜直接贴标签,就跟开地图炮一样。十几年前工作居住证转北京户口时,当时负责此事的HR(蔡晶晶),那叫一个负责,我自己都想放弃了,人家不放弃,还有backend也是碰上一些扯淡的档案相关的事,小蔡跟北京市人事局去交涉。但同样是我司HR,反面例子一样可以举。我感觉有三点,第一,有什么样的老板就有什么样的HR,这个大概率准确;第二,HR是因人而异的,有好有烂;第三,职能服务部门干久了,容易催生很多负面人格,这是和人性强相关的。


四哥是我的老同事,当时的老同事还包括deepin linux的创始人deepin,腾讯信息安全玄武实验室掌门TK教主。腾讯信息安全湛卢实验室掌门袁哥。知道创宇的COO老杨,知识星球创始人吴鲁加,此外还有滴滴首席安全官,fireeye的核心技术总监等等等等。业内大牛很多都来自于绿盟,四哥的信息安全技术水准,实话说不弱于以上任何人,只是为人业内极为低调而已。当年他的那篇“你尽力了没”,我印象中是转载过的。


那说这个什么意思呢,绿盟当年人才济济,各个都是独当一面的技术牛人,在公司里会不会恃才傲物?行政人事会不会难以管理?对很多企业来说,其实这都是很严峻的考验。但绿盟的老板眼圈(这是他外号,可以随便叫的)所树立的企业价值观,非常强调一个观点“互相尊重”,不管你在自己领域多么专业,多么厉害,尊重别人的专业领域,尊重别人的工作成果。


这一点真的很重要,互相尊重,首先要付出你的尊重,无论你是研发,还是HR,尊重一下对方,这是最好的磨合剂。大家都是活生生的人,固然要讲原则,也要讲感情。四哥提到催生出的负面人格,应该不只是行政HR单方面的原因。


最后,职场谁都不容易,希望大家互相体谅,互相理解,相亲相爱,共同前进。


本文来自公众号:caoz的梦呓(ID:caozsay),作者:caozsay

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