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美国劳资关系:除了对抗,更需平衡
2019-11-02 07:49

美国劳资关系:除了对抗,更需平衡

本文来自微信公众号: 经济观察报观察家(ID:eeoobserver),作者:林达,封面:东方IC


看纪录片《美国工厂》中的劳资互动,有点感触,先发国家的正面经验和反面教训都可参考借鉴,所以,想聊点与《美国工厂》有关的背后故事。


纪录片拍的是福耀初期。直至停机,工厂还在亏损。那也是工厂中的中美人员最吃力的磨合期,各种紧张不适。纪录片呈现了一个历史悠久的行业工会UAW(United Automobile Workers,全美汽车工人联合会)试图进入福耀、最终却没能成功的曲折过程。


福耀与UAW的对抗


按法律规定,需有30%雇员“有兴趣”投票,工会才可以向全国劳资关系委员会(NLRB)提出投票申请。“有兴趣”不等于“授权给工会”,但这个门槛很低,工会通常能直接得到授权卡:“同意授权UAW代表我作集体谈判”,这叫做“卡检验程序(card-checkprocess)”。


工厂建立早期,曹德旺说,美国福耀没有工会问题,因为对工会感兴趣的只有10%。他显然小看了工会的动员能力。福耀刚建厂,UAW就在近处租了办公室,摩拳擦掌、准备进入。这是《国家劳动关系法(NLRA)》支持的行动。


UAW逐渐争取到福耀员工在厂外开会,鼓励他们倾诉企业问题。对福耀这样毫无经验的中资企业,有不满的工人不少。几经鼓动,“签卡”人数很快就直线上升。2017年10月16日,终于越过30%的投票门槛。


UAW在今年9月发起了通用46000名工人大罢工


为拒斥UAW,福耀开始全面动员,主管召集开会:一是加薪,展现企业奖励;二是会场屏幕的一句话:“你知道吗?福耀有很好福利套餐,你们不用付工会费就得到了!”纪录片拍到了布告牌:“了解真相,投反对票”,下面一晃而过的内容有两点:一是罗列雇员收入和福利清单;二是提醒工会是要收费的,“UAW在2014年把会费涨了四分之一,还会再涨吗?如果会涨,什么时候?”在2014年涨了25%后,UAW的收费是每月两小时半的薪水。


拿14美元起薪的,每年约为400美元;工资高的,随之增高。初看上去收费并不高,在美国一般只要有一份工作,就会有基本保障,但除了交税,工人还有些避不开的固定开支。一般美国家庭没什么存款,甚至没有最基本的积蓄应急。所以,工会的会费是一些工人不能忽略的开支。


企业还让员工参加LRI(劳资关系研究所)的讲座,这是一个帮助企业阻挡工会的机构。他们会强调:工会的集体合同,可能得到更好待遇,也可能和今天一样,还可能更差;工会谈判合同,要看具体情况,假如企业还在亏损,谈判空间小,结果未必更好。法律禁止虚假陈述,LRI的这些陈述也是真实的。只是他们不会提到,工会通常有能力推高待遇。另一个议题是罢工,LRI强调,罢工期间,雇主找永久替工是合法的。


讲座主题力图表达的是,福耀的待遇高于当地平均水平,集体合同未必达到更高目标,一罢工你就可能失业。如果这样,你每年交几百美元的会费,图什么呢?


LRI这一行一直被诟病,所以他们通常非常谨慎。如果有工人问:“你的意思是不是我应该投反对票?”他们的回答一般是:“随自己意愿投票。”而要是回答“应该投反对票”,就属于违法,录音可做证据,会被工会起诉。


UAW强调工会对工人有利的一面,LRI则强调不利的一面。他们各自选择事实和数据,加上说服技巧,确实会令一些中间立场的工人改变看法。


法律规定,投票前,企业刺探员工,对工会支持者威胁要解雇、降级、调换岗位等,都是违法的。福耀投票前,曹德旺曾对管理层说,“如果工会进来,我就不做了”。假如他这句话是对工人说,就是“以关厂威胁工人放弃选择工会”,也是违法的。好在他是私下对管理层谈,可另当别论。


纪录片提到,福耀支付了超过100万美元请了LRI,阻挡UAW进入。而为争取进入福耀,UAW也有大量投入,比如租用办公室、会议场所、支付雇员薪水、请外地成员来声援等。双方的资金投入都是合法的。UAW实力雄厚,并不会输在钱上,它为进入企业花费上百万美元,也不是新鲜事。


投票在2017年11月初,依法是无记名选举,NLRB监督和参与计票。结果出来是,444票赞同,868票反对,赞同票低于一半,UAW没能进入福耀。这场对抗暂时告一段落。根据美国法律,UAW认为条件成熟时,还可以卷土重来。


工会的会费是一些工人不能忽略的开支


美国企业与工会的历史渊源


美国法律是保障自由结社的,但为什么成立一个工会有这么多麻烦,以致最后居然还没成?原因就是,美国的现代工会和自由结社,并不是一回事。


一般想当然的,工会应是工人自发组织,几度联合成为行业大工会、全国跨行业工会。传统工会的确是这样形成的,它们的存在远早于全国劳资关系委员会的出现。而现代工会则不同,是企业和工会近两百年拉锯战的结果。


工业革命发端,企业占绝对强势,工人被迫组织起来维护权益。激烈对抗后,在1870年代,一些企业曾要求雇员入职时签下“不加入工会”保证,这就是所谓是“黄狗协定”。从1887年开始,有16个州立法认定,“黄狗协定”违法。


但在1917年,联邦最高法院纠结于“州是否有权立法干预劳资双方的自由契约”,于是在“HitchmanCoal&CokeCo.vsMitchell”一案中,裁定雇主有权要求工人签“不参加工会”保证。直到1932年,联邦立法(Norris-LaGuardiaAct)才全面禁止了“黄狗协定”。


当时,“封闭工厂(closeshop)”是合法的,即工会可以迫使企业只准雇工会会员。“工会工厂(Unionshop)”,也是合法的,即雇主可以雇非会员,但受雇后在规定限期内(如30天),必须加入工会,否则解雇。第一次世界大战期间,工会发展迅猛,迫使一些城市大多数企业成了“封闭工厂”,企业失去自由雇佣权。在大战之后,一些企业联合起来,发起“开放工厂(openshop)运动”,即要求企业可以雇佣任何人,并要求工会不向非会员收会费。


1930年代,劳资冲突成为美国社会常态,劳工为维护自己的利益奋斗,也引发了大量暴力冲突、社会动荡。这一切,源自社会巨变后,法律跟不上。1935年,国会推出第一个《国家劳动关系法(瓦格纳法)》,第一次在联邦层面确认工会结社、集体谈判和罢工权利。立法者希望,能以集中的大工会力量,集体谈判,签集体合同,防止零散工会此起彼伏的失控局面,减少社会动荡。


在这个愿望下,《瓦格纳法》确立了今天的集中式工会:一旦进入企业、即有权代表全体劳工,令大工会成了被NLRB承认、有法定“可代表权”的专职谈判机构。工会运动成为当时最具进攻性的运动,社会依然持续动荡。


《瓦格纳法》第一次在联邦层面确认工会结社、集体谈判和罢工权利


司法分支此后一系列判例,试图再作规范。例如企业采用新设备新技术曾是劳资冲突的重要起因,1941年“奥斯汀诉油漆工会”案,密歇根州最高法院裁定:只要不损害工人的安全健康,工会不能拒绝新设备。同年,联邦最高法院判定,罢工中如使用暴力,即失去罢工权利。但是,暴力和罢工,还是在很长时期内如影相随。


第二次世界大战的战时措施曾令企业停止加薪,工人们不满。1945年停战,年底随即发生大罢工。至1946年初,已有5000次重要行业罢工,强烈冲击战后经济。1946年国会修订《瓦格纳法》,禁止了罢工的“间接联合抵制”,即工会不能联合无关企业一起罢工、更不能联合全国各行各业大罢工,避免不必要的经济损失。


《瓦格纳法》是美国工会的一个本质转变,由自愿组合转为独立的外部实体。一旦进入企业,即代表全体劳工,不愿被代表的劳工们也必须交出代表权;反之,当工会没有通过“进入”门槛,那些愿意加入工会的劳工,加入工会权也被否定了。这个转变,也令法律层面出现矛盾:它意在建立一个强大组织保护弱小个体,却又令他们被迫交出了重要的个人权利。工人们是否还可以自由结社、组个小工会去集体谈判呢?实际上不行。如UAW拥有法定汽车业集体谈判权,汽车工人另组工会就得不到法定谈判权。


正因为现代工会有权令全体员工转让个人谈判权,法律才会对工会进入企业有程序规定,必须“多数邀请”,而不是理所当然进来“代表工人”。


从通用罢工看“如何切大饼”的矛盾


由立法、执法来解决劳资矛盾的好处是,变得更“公事公办”,减少了直接冲突。但是,法律能不能解决所有问题?很可惜,不能。法律有一刀切的特点,更适合于解决职场安全、工时计算等可以一刀切的问题,但更复杂的企业管理,法律应付不了。


难解的劳资关系,通常是双方都有合理的利益要求,但各自的要求却有根本冲突。


目前集体谈判最核心的内容是企业待遇:医疗、时薪、退休金。合同一般是四年,四年内,时薪按规定比率增长。


福利主要是退休金或退休计划、健康保险,常常是谈判大头。美国有社会保险金(socialsecurity),一些老企业延续二战时期的福利,保持了企业退休金,员工就有双份退休收入。随医疗费用升高和人寿命的增长,社会保险基金压力增大,企业的隐形负担也在加重。


我家附近有两个同类企业,一个没工会,一个有近百年的工会。论时薪,前者更高些;后者被工会长期推动,退休金非常好,但是切去福利后,企业无法提供更高时薪。有工会的企业,没有策略性减少福利、增加时薪的权利。招聘时,相比前者,后者总是更难招到好员工。年轻雇员只看时薪,现金能解决当下,更何况他们根本没打算在这个企业干一辈子,退休金再好也无意义。


当工会和企业对“如何切大饼”意见不一致时,罢工就可能发生了。


那个没有进入福耀的UAW,在今年9月16日,发起了通用(GM)46000名工人大罢工。工人很容易被说服:近年通用的利润大增,四年利润总和275亿美元,当然应该分享更多给工人,提升薪水福利;而通用保留了待遇较低的临时工,还在关闭工厂,当然应该要求它取消关厂计划、不准把工厂移往海外。这是UAW的角度。


而不少专业人士认为,美国传统汽车业“凛冬将至”。老车型迅速淘汰,新技术不断涌现,电动汽车、自动驾驶等迅猛发展。汽车新秀层出不穷:特斯拉咄咄逼人,最近在上海高速建成大型工厂;谷歌宣布了自动驾驶合作计划,新厂就在通用关闭的工厂边上。通用需要转型,但企业越大、历史越悠久,转型越困难。这是企业角度。


劳资双方看问题的角度不同,双方关注的合理利益的时间段也不同。一个时间点上,很难给出判断:究竟企业是确实需要资金进一步发展,还是制造借口拒绝和工人分享利益?企业是保守看待局势,导致工人失去应得利益,还是满足此刻工会的要求,在未来市场竞争中,导致可能被迫出走海外或走向破产?这种大题目,在全球化竞争加剧、技术变革加快、市场和政策多变的环境下,复杂得一塌糊涂。


很不幸的是,谈判如果不能达成一致意见,最后一步,还是百年前的古老方式——罢工。说其不幸,因为罢工只是拼钱,和“哪方更有理”毫无关系。企业消耗停产亏本的资金,工会消耗罢工基金发工人生活费,看谁先撑不住。胜利方是更拼得起的一方,而并不一定是“对的一方”。


企业相比工会,似乎资金雄厚,但罢工企业损失大得多,通常也是投降的一方。作为平衡,法律容许雇主找替工。但对现代企业,这条法律没有任何意义。到哪里去找46000个替工、还能马上培训完上岗呢?


还有很多意想不到的因素也会影响双方博弈的决策。通用这次罢工前,我和有经验的朋友聊天,被告知:“你看着,这次逃不过罢工”,理由是UAW高层腐败案正在扩大。在此次UAW和通用谈判进行时期,UAW高层主管Vance Pearson被起诉,涉嫌侵吞工会资金等六项罪名,牵出UAW现任主席和前任主席。一些媒体提到,UAW可能会表现特别强硬,以打消会员们正在上升的不信任。不管猜测是否有理,最后通用工人不仅走向罢工,而且是自1973年以来,时间最长的罢工。


据“安德森经济”估计,通用每天的罢工损失是9000万美元。我看到的最低估计是,通用会损失20多亿美元。按照法律,罢工期间,企业可停发工资,可暂停向医疗保险基金注入资金。工人由UAW的罢工基金发生活费,罢工基金来自日常会费。几年前,罢工基金高达10亿美元,这次罢工前是7.6亿美元。


罢工总是双输。这次罢工,间接影响销售行、零配件、修车、运输等行业。通用在美国有1000个供应商,都只能减少业务。那些受间接影响的非罢工工人的工资损失随时间递增。据“安德森经济”估计,第三周总损失约每天1800万美元,第四周约每天2500万美元,远高于罢工工人的每天总工资损失,而且得不到补偿。据估计,罢工还导致成千上万受间接影响的工人失业。


通用工人的罢工胜利也很难估算。得到的加薪比率,2015年不罢工也得到了。其他收获,通用当然事先估算过得失,这场谈判中不可避免的支出用其他地方节省开支补偿。最终,通用坚持关闭几个工厂,被关闭工厂的工人的失业利益丧失,一部分也在抵罢工者的利益所得。



立法中的权衡


集体合同的最主要部分,通常是各部门各工种的时薪表。同类工作同薪,是工会的最基本标志。企业不能根据能力、表现调整员工时薪,“擅自”加薪、发奖金,都是违法的。这就相当于取消了奖惩制度,会令企业失去活力。它成为现代工会和企业关系紧张的最重要原因之一,也是许多工人反对工会的原因。


人和人是不一样的,合理的利益诉求也不同:一些员工只要能混到退休就好;一些员工求稳定、看重退休保障;一些员工希望以积极工作、甚至多加班,换取更高收入,多劳多得,快速积累一笔资金;一些核心员工希望展现自己能力,得到高报酬和奖金鼓励,也收获工作成就感。


这些全部合理、却有巨大差别的利益诉求,都被无差别时薪抹平。长此以往,员工之间没有竞争,企业必然失去活力。工会的“威胁性”,也确实迫使无工会企业尽可能维持好的员工待遇,以防工会进入。这样的歪打正着,当然还不能算是一个良性模型。


既然劳资矛盾双方都有合理的一面,立法就必须考虑平衡,但常常力不从心。如法律规定,雇主不能因雇员参加罢工就解雇;但是,雇主却有权找人永久替代罢工者。对于可以找罢工替工的企业,这段绕口的话,直接可理解为“罢工可以被解雇”了;虽然法律规定,对工会投票前业主不能威胁雇员,“工会进来,我就关厂”,但工会进来,企业立即关闭是合法的,如此断臂求生的情况也不少。


有关的基本立法也是矛盾的,《国家劳动关系法》规定雇员有组织、加入(或不加入)工会的权利。但是,又合法化了赢者通吃的“独家代理工会”,令前面的个人权利变异甚至丧失。


那么,为什么不彻底修法,恢复传统工会组织方式,愿意参加的参加,不愿参加的不参加呢?一个重要顾虑是,既然劳资对决的最后手段是“拼钱”,只有集中式工会能够积聚起巨额资金,打罢工经济战。


美国工会会员比例一直不高,在最高的1950年代,也只覆盖了30%    35%的雇员。1983年,工会会员占员工的比例是20.1%,2018年下降至10.5%。其中,又属公共事业(publicsector)雇员中的会员比例为高,占30%以上,他们是公立学校教师、政府机构雇员如警察、邮递员等等。而在私营单位(privatesector)中,只有6.4%的员工是工会会员。如果削弱今天的模式,会有人担心,工会还将加速衰落。


历史上有很多劳资流血冲突。回头去看,一个立法能避免多少血腥冲突。但第一次遇到问题,往往都是不清楚的,联邦最高法院也长久挣扎在困惑中:是否可以“立法干预原来属劳资双方的自由契约”?立法应循法律逻辑,还是呼应社会需求?呼应到什么程度?这些问题到今天也没有完全解决。


有时候,可能得出错误结论,也可能有反复,但是审慎思考和纠结是需要的,它给社会的盲动安上了刹车。


劳工安全的进步


工会应当保障劳工安全,现代工会大幅收缩,谁来保障劳工安全呢?


纪录片里,一名管理人员向曹德旺汇报:OSHA提出,此处流水线安排过紧,需要重新安排。这个OSHA就是联邦劳工部下的“职业安全与健康管理局”。1970年,国会通过《职业安全与健康法》,设立OSHA为执行机构,全美都有办公室,制定细则、监督执行、有权处罚。


福耀是第一次在美自主建厂,招工和管理没任何经验。开始一切都交给了美国CEO,然而所托非人,他们忽略了安全管理体系。


前OSHA主管,乔治·华盛顿大学的戴维·迈克尔斯教授说:“一般情况是,旧厂可能出现各类安全问题,如老设备损坏没及时维修。新厂设备都是新的,建厂时安全系统都会同时到位。而福耀居然没有安全管理系统,令人震惊。我们很惊讶,一个新厂会出这样性质的安全问题。”


OSHA建立近50年,安全管理系统早已是企业常识。之后,OSHA对福耀开出了22.6万美元的罚单。戴维·迈克尔斯教授说:“这是很大的罚款,OSHA一般并不开大罚单。超过20万美元,很罕见了。它是根据违规后的危险度开的,说明福耀当时安全问题非常严重。”


2016年3月,福耀与OSHA达成和解,由福耀拿出700万美元,用于改善安全,OSHA则把罚单减为10万美元。迈克尔斯教授说:福耀承诺“建立安全管理系统,让工人有自己的声音,定期开会听取工人意见,并做出安全改进。更严肃处理安全问题。OSHA鼓励工厂建立比法律要求更高的安全措施。在我看来,这是更好结果。”


迈克尔斯教授还说:“(高额罚款)对福耀是一个很好教训,但它的安全问题不可能马上解决,还有很长路要走。”这真是经验之谈!2019年7月底,福耀仍有一系列安全违规,再次被开出72.4万美元的罚单。历史上的美国工厂也是这样一路走来,从被高额罚款到低额罚款、零罚款。


另外,各州还有严格的《劳工赔偿法》,详尽规定了职场受伤的企业赔偿,具体到伤了手指、脚趾的不同金额,涵盖医疗、康复、伤病后精神伤害、对身体长期影响等等。假如伤害是企业责任,赔偿后,员工可以提起民事诉讼,胜诉不必支付法律费用。确有证据是违章操作,同样可以得到伤残赔偿和医疗照顾。但最后,这可以是解雇理由,违章操作带来损失,更会危及自己和他人生命。


立法容易,难的是有一批能在各地恪尽职守、严格执法的机构,如联邦的OSHA、各州的劳工委员会、劳工赔偿管理办公室等等。同时,劳工和这些机构之间还必须有畅通渠道。据劳工部统计,全美私营企业中,雇员职场伤病比例,从1983年的5.0%降低到2017年的2.8%,同期,工会会员比例下降一半,只涵盖了6.4%的私营企业。


结语


单从平均中位数去看,全美工会会员工资、时薪,总体高于非会员一截,非会员薪水只有会员的80%多。这也是工会一直引以为傲的成绩。但这个成绩单有它的特殊之处,大部分会员是政府雇员,容易推高待遇,政府不会破产。


论私营企业工会,如UAW,很大原因是通用这样的工会“百年老店”维持,薪水长期推下来,确实已经推很高。但是,全球化之下,哪怕UAW进入福耀,也难以再推出通用同样高度的时薪了。


同是汽车,特斯拉打出去;德产日产打进来,打进来的大多把UAW挡在厂外,没有通用的各种负担和罢工威胁。通用要生存,当然会想到,墨西哥就在旁边,是不是搬出去算了。真的要搬,谁也挡不住。所以,在全球化之下,这些企业提高待遇,对企业、对工人的长远利益,究竟是祸还是福,并不清楚。


美国历史上,有各种涉及劳资关系的立法、判例,不断反复、左右摇摆。简单把这种摇摆描绘成黑与白的对决,并不准确。非黑即白的思维方式,还可能徒增不必要的尖锐对抗。现在,更多人能够理解,劳资双方在对立之外,更有相互依存的一面,需要平衡。


可是,正因为劳资双方各有其合理的、却是尖锐对立的利益诉求,所以,如何平衡成为难题。似乎也不是引入工会,就能简单解决。很可能,那就是个无解的难题。


本文来自微信公众号: 经济观察报观察家(ID:eeoobserver),作者:林达

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