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“996”,还是“2.5天休假”?
2019-07-14 19:10

“996”,还是“2.5天休假”?

本文来自微信公众号:智本社(ID:zhibenshe0-1),作者:清和社长,封面:东方IC


2019年,上半年“996”,下半年“2.5天休假”,成为热议、争论的焦点。


江苏省发文,探索“2.5天小长假”,以弹性休假,刺激消费。河北、江西、重庆、甘肃、辽宁、安徽、陕西、贵州、福建、浙江和广东等10多个省份已出台意见跟进。


“2.5天休假”一出,立即形成争锋相对的两派:


正方:“举双手双脚赞成”派。


赞成多休假的理由几乎都是中国法定假期太少。


在今年3月的全国两会上,全国人大代表、苏州大学校长熊思东就指出,2018年我国人均工作时长达2100个小时,远高于其他国家。


看看其它国家休假多少:


德国,全球工作时间最短的国家。德国人均年工作时长不到1050小时,平均每天工作五到六小时,一年休假150天左右。账面上比中国“懒”一倍。


希腊,欧洲最懒惰的穷国。希腊人均年工作时长约1255小时,每天工作四五个小时,下午四五点就收工在沙滩上晒太阳。欧洲人指责希腊人懒惰,欠下一屁股债,拖累了欧元区。


法国,欧洲最浪“慢”的国家。法国人均年工作时长约1505小时,带薪休假长,社会福利好,政府负债累累。


美国,8小时工作制的高效国家。美国人均年工作时长约1920小时,严格按照8小时工作制,加班费用高,企业追求工作效率及工作弹性。


日本,全球加班最重的国家。日本人均年工作时长约2080小时,但加班文化盛行,“996”为常态。


中国,劳动时长模糊的国家。中国人年平均工作时长超过2000,但差异巨大。


不少一线城市的金融、技术、企业高管以及制造工人长期加班。“5+2”“白+黑”“996”模式,应有尽有,且不少没有加班费。中小城市、国企以及公职人员,比较严格遵守《劳动法》的8小时工作制及加班规定。


反方:“梦想很好,现实骨感”派。


  • “能把两天休假落实了,我就烧高香了。”

  • “去年的年假、年终奖到现在还没发,这个怎么算?”

  • “我在私企,业绩目标没完成,你敢下班吗?”

  • “每天工作一大堆做不完,带回家做,算加班吗?”

  • “在私企,想要钱多活少,老板答应吗?结果是更加严重的加班,”

  • “多放假,自然就会减少固定工资,或裁员。”

  • “我不要假,我要钱。”


国家人社部一项调查显示,我国带薪假落实率约为50%。其中,民营企业、中小型企业落实较差。


这事就有意思了。


那些严格遵守《劳动法》享受2天假期的人,支持2.5天休假。那些“996”的加班一族,反而更加理性、冷静,甚至反对2.5天休假。


为什么呢?


西方经济学家不主张最低工资、休假制度,被骂为“资本的献媚者”,但是西方国家的休假反而更多,还严格执行8小时工作制,加班费高得吓人。


这又是为什么?


我们能否通过提高法定休假时间,实现欧洲式的“懒惰”?


1. 科斯定理和帕累托最优:2.5天休假导致失业增加、工资减少?


一些人担心,如果增加休息时间增加到2.5天,工资可能会减少,或者可能被公司解雇。


持有这种担忧的人,普遍比较理性。他们身处在市场中,理解市场运作的逻辑,明白“羊毛出在羊身上”的道理。而他们往往又是加班群体的重灾区。


休假增加,工资会减少吗?失业会增加吗?会导致加班更严重吗?真会伤害穷人吗?


我们不妨做个推演。


假如现在严格执行2.5天休假制,每个月每个员工少干2天活,这相当于变相增加了成本,你是老板会怎么做?


作为老板,你肯定不希望因员工多休假而降低收益、增加成本。你必须解决每月每人少干两天活的损失。假设三种选择:


一、你通常不会首选增加雇员或强制加班填补工作缺口,因为这样会增加用工成本。


二、每月工作量下降,产能、效益也可能会下降,那么你可能会减少雇员或降低雇员工资,以保持利润率。但是,这样你损失了部分营收和利润规模。


三、最理想的办法是不减少营收、利润规模以及利润率。这样,你会加大员工的工作负荷,将工作任务分摊到法定时间上,以弥补因休假减少的工作量。


这样会造成什么样的结果呢?


在法定时间内,员工可能无法完成工作量,这样会造成更加严重的“免费”加班;或者超强度工作,以透支身体健康在法定时间内完成工作任务。


可见,不管是第三种还是第二种选择,都对劳动者不利,甚至会伤害普通打工一族,可能会增加失业,减少工资,还可能导致加班更加严重。


其实,这就是“羊毛出在羊身上”的道理。


劳动时间与雇员成本挂钩,休息时间增加,用工成本增加,公司营收规模和利润率都会受到削弱。雇主会想办法从其它地方减少成本,比如降低工资,减少雇员;或从其它地方找回产能、营收规模,比如在法定时间内加大员工的工作强度。


从近代发展历史看,随着劳动力成本增加,雇主更愿意“雇佣”机器,解雇更多工人,这样可以降低成本,降低管理难度。


长期在私企上班的雇员深知其中的利弊。


增加休假时间与提高最低工资标准,本质上都是一样的,都与雇佣成本直接相关。雇主都会采取相应的措施加以反制。


我们可以以最低工资标准的研究作为参照。


同样,经济学家也认为,(提高)最低工资标准不利于劳动者,使得弱势劳动力更难觅得工作机会,甚至还可能增加失业率。


2007年,《劳动法》颁布,涉及关于制定最低工资标准的条款。张五常为代表的一批经济学家发表了强烈的反对声音。理由都近乎一致,那就是最低工资标准本意是保护弱势群体,最终却会伤害弱势群体。


2014年,瑞士工会组织提出全球“最高”(4000瑞士法郎,约每月2.8万人民币)的最低工资标准动议,但遭遇巨大争议。


无奈,瑞士政府为此举行一场全民公投。结果令人意外的是,超过七成投票者反对这一“保护公平工资”行动。


多数反对者担心,若实行这一最低工资标准,生产成本将上升,一些企业可能因丧失竞争力而裁员或迁往经营成本更低的国家。


这一最低工资标准放在新兴国家实在太诱人了。不过,瑞士人还是理性的。


张五常说:“‘最低工资’是我知道的、唯一的没有任何经济学者赞同的政策。经济这门学问傻佬甚多,什么发神经的政策也有行内君子支持,只是最低工资没有。”


看看资本家怎么说。


巴菲特说:“我并不反对提高最低工资,但一次戏剧性的提高将会减少工作岗位数量。”


芒格接着巴菲特的话说:“我同意。提高最低工资十分愚蠢,只会损害穷人利益。”


1981年美国最低工资研究委员会(Minimum Wage Study Commission)发布报告称最低工资提高10%,年轻人的就业就要减少1%。


这些研究可以被称为“最低工资的新政治经济学”。


美国Jardim等六位学者的调查研究,证明了最低工资提高导致失业增加的结论【1】


他们从华盛顿州获得内部数据分析得出,西雅图在2015年到2016年实施最低工资政策改革后,每个小时最低工资从原来的9.47美元涨到13美元。结果低收入者的工资上升了3%,但是低收入岗位却下降了9%。总体来看,低收入劳动者平均每月少赚了125美元。


不过,2017年6月,Reich等学者研究的结论却恰恰相反:西雅图最低工资政策改革后,餐饮业的工资上涨了1%,就业几乎没有发生变化【2】


这又是为什么呢?


其实,以上经济学逻辑没有问题,但结论过于粗放。


提高最低工资标准、增加法定休假,可能导致雇主成本增加。若雇主成本增加,那么雇主会做出反应,但部分增加的成本,最终一定会转嫁到劳动者身上吗?


不一定。


不同行业、不同企业、不同劳动力市场、不同职业,甚至不同雇员,成本分摊的程度都不同。


这就是科斯所说的:如果市场交易成本为零,不管权利初始安排如何,当事人之间的谈判都会导致那些财富最大化的安排,市场机制


会自动使资源配置达到帕累托最优(科斯第一定理,斯蒂格勒表述)


法定休假和最低工资标准增加后,雇主会与雇员谈判、协商,如何分摊增加的成本。这时,就由劳动力市场来决定了,劳动者的利益是否受损取决于在劳资谈判上的地位,直接来说便是劳动者在职场上的竞争力。


假如你是一位稀缺的工程师,老板或许不会解雇你,也不会减你工资,也可能不会增加工作强度。你可以带薪休这0.5天法定假,老板只能默默忍受着0.5天带来的成本。


假如你是一位可替代性强的职员,老板或许会解雇你以压缩成本,或许会增加你的工作负荷。如此,这0.5天法定假给雇主带来的成本全部还给你了。


如果你是一位替代强度一般的职员,老板估计不敢太欺负你,会适当给你增加工作负荷。这样,老板与你共同分摊了这0.5天法定假带来的成本。


值得注意的是,如果你是替代性很强的职员,其他人因休假带来的雇佣成本,也可能会压到你身上。比如,老板把你解雇了,或给你超负荷工作任务,以压低整体雇佣成本。


当然,这里要考虑企业竞争对手的因素。


如果企业在劳动力市场上的竞争力不够,不能提供更高的工资或吸引力,在谈判中处于弱势,那么雇主不得不自己承担这0.5天法定假带来的成本,最终又将这一成本转嫁到产品售价上。


这样,这家企业能否撑下去,就取决于它在产品市场中的地位。


若消费者、买方接受提价,那么企业则将雇佣成本转移到了终端。


若终端拒绝接受,那么企业可能面临亏损、倒闭,最终强势的竞争对手获利。


若在二者之间,那么因法定假期增加的雇佣成本最终由企业与消费者来分摊。


所以,弱势企业与普通工人一样,都面临更大的被淘汰风险。


“好心办坏事”,总是让人感觉无奈。


没办法,这就是规律。


所以,我们可以得出以下结论:


一是增加法定休假有利于替代性不强的高级技术人才、经营管理人才,高级人才的福利会增加;


二是增加法定休假不利于普通职员,普通公司职员的工作强度或许会增加,普通产业工人被机器替代的可能性和失业风险增大,他们的福利受损。


三是增加法定休假导致弱势企业比强势企业更可能被淘汰,福利受损更大。


四是(理论上)市场的整体福利不会受损,重新讨价还价促使市场回归帕累托最优。


假如交易费用为零(注意前提条件),法定休假增加,不管增加0.5天,还是1天、3天,都不会影响市场整体福利。


法定假期增加后,每一个雇主都会与每一个雇员重新谈判,或默默做出新选择,劳动力市场机制会重新调整价格及安排供给,促使市场效率最大化。


2. 为何是资本雇佣劳动、老板监管员工?


可见,法定假期增加(若严格执行),强势的企业和强悍的人才反而可能得利。相反,弱势的企业和劳动者才会受损失。


这就是市场竞争法则。


当游戏规则改变,游戏难度升级,市场会重新洗牌,自由竞争,优胜劣汰。


所以,不管法定假期多长多短,或者有没有法定假期,劳资双方都会在市场中达成效率最大化的协议,从而实现帕累托最优。


如此,增加法定假期时间似乎对整体经济福利没有影响。


且慢!


劳动力市场似乎又没那么简单?


如果市场能够解决,真如科斯定律所言可达到帕累托最优,那么政府为何还要制定最低工资收入标准,还要统一增加法定假期时间?


这不正好说明市场存在缺陷,无法实现帕累托最优,需要政府出手吗?


这问题可以进一步挖掘:


若劳动力是一个完全竞争市场,那么为什么是资本雇佣劳动,老板监管员工,而不是相反?


这不是正好说明劳动者与资方存在不平等吗?劳资双方是平等的,为什么劳动者需要听老板的?为什么劳动者需要遵守公司规章制度,而不是老板遵守劳动者提出的规则?


如果这个问题解释不清楚。政府就有必要干涉劳动力市场,延长或降低法定休假时间,修改最低工资标准,保护劳动者的权益,以此增加经济福利。


在一般市场中,买卖双方都是平等的,二者签署协议,各自的权力与义务都非常明确。


劳动力市场也是如此,资方与劳方平等签署协议,权力与义务也是非常明确的。但是,与一般商品市场不同,资方与劳方需要一个共同载体来履行协议上的权力与义务。


这个载体就是企业。


而企业的运作机制,与市场完全不同。市场按照公平交易原则进行资源配置,但是企业内部运作的不是平等交易,而是权力分配、组织协调、计划规划、监督管控。


企业机制,本质上是一个自上而下的权力体系。


到底谁来掌控企业的决策权?谁对企业的最终盈亏负责?谁来制定企业的规则?谁监督谁?


答案是资方。


老板掌握了企业的控制权,处于权力金字塔的顶端,负责权力的分配以及规则的制定,同时对经营行为及结果负有最终的责任。


虽然劳动者在签署劳动合同时对公司的管理制度拥有知情权,但是公司管理制度的修改、薪水制度改革、岗位的调整,劳动者都没有决定权。


假如公司修改规则有违当初的劳动契约,比如削减工资、降低福利、调换岗位、更换上班时间和地点,那么双方就劳动合同可以重新协商或诉讼,但是劳动者始终是处于被动地位。


又如,公司的权力由资方安排,重大决策、关键决策都由资方决定。老板甚至可以否决任何大大小小的决策,收回所有的权力。


从控制权的角度来说,劳动者完全被资方所“控制”。


所以,资方雇佣劳动的意思,并不是指剥削,主要指资方掌控了“控制权”。


为什么不是劳动者掌握控制权?


1994年,张维迎在他的博士论文《企业的企业家-契约理论》【3】就试图回答这个问题。


张维迎说:“资本雇佣劳动,在西方已成经典。而我反过来提出为什么劳动不能雇佣资本。”


张维迎的解释是:“资本雇佣劳动是一种能够保证只有合格的人才会被选做企业家(经营者)的机制;相反,如果劳动雇佣资本,则企业家(经营者)市场上将会被东郭先生所充斥(即是说,太多的无能之辈将从事经营活动)。”


除此之外,资方雇佣劳动的解释不少:


一是沉没成本论。


老板租赁办公楼、厂房,购买设备,沉没成本高,承担了巨大的风险。但是,员工只带了个“人”过来,沉没成本很低,承担的风险小。


所以,老板不得不掌控企业的权力,制定各种管理制度,削弱员工地位,提高员工绩效,以降低沉没成本的风险。这符合权力与风险对等原则。


二是劳动寻租论。


老板投入的沉没成本看得到,如厂房、设备等,这些资源更容易被劳动者滥用、支配、牵制。


劳动者的资源则掌握在他自己身上和脑袋(人力资本)中,人力资本与劳动者一般是不分离的,且容易带走。员工的才能,也不会随着这家企业的兴衰而减少。


老板很难度量员工到底有多大能耐,是否完全使出全部智慧,是否偷懒敲竹杠,是否“寻租”。


这样,劳资双方合作时,资方已经亮出底牌了,但是劳方可以藏着掖着,为了降低风险达成合作,资方就要求劳动者得接受我的监督。强化管理是为了阻止工人剥削老板,让劳动力的利益向资本的利益看齐。


你看,老板才是弱者,员工更容易欺负老板(毒鸡汤)


三是企业家才能论。


张维迎的观点属于企业家才能论。


奥地利学派非常强调企业家才能的作用。他们认为,劳动者惧怕风险,期望获得固定的、短期的收益,企业家则承担风险做跨期调节工作。企业家通过支付工资给劳动者,买断了企业未来的收益权。


劳动者收入得到保障,而企业家则承担风险,更重要的是企业家能否获利更大程度上取决于劳动者的工作绩效。


于是,为了提高劳动者的绩效,降低未来的收益风险,企业家亲自掌控决策权,不得不强化组织及员工管理。


本质上,密集的资本买断了分散的劳动,承担了未来的收益风险。所以,资方掌控权力,既符合权力与风险对等原则,也对资方的风险偏好加以激励性。


不过,以上分析或多或少都存在问题。


其实,真正的原因是交易费用的存在。


上面我们讲到,法定假期不管多少天,都不会影响市场效率最大化。因为法律修改后,企业成本发生变化,雇主与劳动者会重新谈判(讨价还价),通过市场的手段来解决,整体经济福利不会受损。


但是,这一结论存在一个前提:交易费用为零。


现实中,交易费用不可能为零。


存在交易费用,就意味着市场很难实现真正的帕累托最优。雇主与员工合作,往往是“一对多”,即雇佣几百上千人,因此交易费用极高。


雇主没有办法与每一个雇员签署完全不同的协议,协商完全不同的规则、价格以及绩效标准,安排完全不同的权力、义务、责任以及合作细节。


这时劳资双方必须制定一套制度降低交易费用。


由于雇主“一对多”(本质上是资本对劳动的垄断),雇主拿出一套方案,比劳动者联合拿出一套方案更容易。因此,雇主在制定这套制度时更有主动权,甚至决定权。


所以,雇主依托企业作为平台,制定统一的管理规则,如法人治理机构、权力分配体系、战略目标及管理、薪酬及奖金制度、绩效考核制度、劳动合同管理、职位晋升体系、员工培训及开发制度,这样可以大幅度降低交易费用。


同时,雇主还可能雇佣管理者代其制定制度,监督实施以及达成经营目标。


沉没成本论、劳动寻租论、企业家才能论存在一定的缺陷。老板投资工厂、设备埋下很大的沉没成本,其实,劳动者也同样拥有巨大的沉没成本。


从培养到上大学,学习各种技能,参加各类培训,劳动者的时间成本、金钱成本都非常高。直到进入企业,劳动者赚取薪水,才开始逐渐收回成本。


空姐、模特、主持人、舞蹈演员的职业生涯都很短,但学习的沉没成本却很高。由此推理,企业家才能论也是站不住脚。奥地利学派经济学家过度夸大了企业家才能的作用。实际上,每一人、每一家企业,都在承担风险,做跨期调节工作。


当一个人参加培训时,给培训公司支付费用,相当于买断了个人未来的收益权,开启了一段跨期调节。当这个人进入企业赚取薪水时,他开始收回成本,而雇佣他的公司则相当于买断了新一轮的未来收益权。


市场就是一系列“你是我的跨期,我是你的跨期”的合约组合。


劳动者与资方一样都承担着跨期风险,资方没有特权掌握经营控制权和规则制定权。


最后,劳动寻租论更站不住脚。


实际上,雇主也可能寻租。比如雇主承诺只要利润达1000万,给你100万奖金。但是,雇主瞒报信息,或将利润控制在999万,以避免支付100万奖金。


所以,资本雇佣劳动,最重要的原因是交易费用的存在。资方利用“一对多”(资本密集、劳动分散,资本对劳动形成天然的垄断)的优势,制定了统一规则,降低了交易费用,劳方只能服从规则。


3. 如何既保护劳动,又促进市场?


当市场的权责利规则不清晰时,就容易出现搭便车问题,“一对多”的博弈模型中,多方往往会吃亏。


在资本主义早期,资本家对工人制定的规则是非常苛刻的。资本家经常违反劳动契约,工作时间非常长,克扣、拖欠工人工资,隐瞒工作环境的危险性,造成一些工人受伤、死亡,还有雇佣童工,等等。


后来,工人逐渐觉醒,开始联合起来,组织强大的工会,制定了一些规则,主要以罢工的形式,与资本家“一对一”对抗、谈判。


如此,市场博弈逐渐平衡。


1880年,美国工人游行集会要求8小时工作制。


4年后,联邦贸易组织通过了一项解决方案,以立法的形式规定从1886年5月1日开始执行每日8 小时工作制。


但此后,这部法律名存实亡,工人们仍然被强迫每天工作10多个小时,美国政府对此睁一只眼闭一只眼。


1886年5月,国际工人联合会组织35万工人参加以芝加哥为中心的游行示威活动,以争取8小时工作制。警察镇压工人运动,爆发了流血冲突,200多名工人伤亡,8名工人领袖被捕。


美国政府迫于压力,于1888年初,宣布实施8小时工作制。


这是工人用鲜血换来的8小时工作制。


工会的本质,是通过限制劳动力的供给,与资方博弈,以获取更高收益及权益。


但是,工会这种联合组织,是否涉嫌控制劳动力供给,操纵劳动力市场价格,是否涉嫌垄断?


事实上,在美国反垄断早期,工会组织被认为是垄断组织。


1894年普尔曼罢工拒绝运输邮件,联邦司法部以“限制贸易罪”将罢工领袖尤金·德布斯起诉到最高法院,结果法官依据反托拉斯法判处德布斯有罪。


从1890年到1897年,最早的13个被认定为违反《谢尔曼法》的案件中,有12个是针对劳工组织的。从1890年-1900年的18起反托拉斯案件中,没有一家托拉斯遭到解散。


很多人不知道,反托拉斯法居然还有这一段“黑历史”。


今天依然很多经济学家认为,工会是垄断组织。经济学家曼昆在《宏观经济学》中认为,“工会是一种卡特尔”。


但是,在西方国家,工会依然发挥着重要作用。


2018年2月,经过六轮谈判,德国企业与工会达成一致,从4月开始,工人工资上涨4.3%,工作时间从每周35小时缩减到28小时,由于周末双休,五天只需要工作28小时,相当于每天5.6个小时。


按照市场竞争原理,工会集体谈判实际上破坏了价格机制,不利于劳动力市场的资源配置。


但这实际上是现代经济学的一个重要缺陷。


现代经济学过度推崇自由竞争,而忽视交易双方之间的博弈。


上面我们讲到,在“一对多”的博弈中,密集的资方对松散的劳方构成“雇佣”,劳方不得不服从资方的规则、安排及权力,造成市场失衡。


这是一种严重不平衡的博弈。工会组织的作用,就是在天秤的另一边加了一个重要的砝码,构成“一对一”博弈,促使市场重新恢复活力。


美国经济学家布坎南就发现了这个问题。科斯曾经有一个经典案例——牛吃农场小麦的例子。


科斯的解决办法是,只要明确了产权,牛的主人会和麦子的农场主协商,通过市场价格来达成交易,不需要政府干预。


但是,布坎南认为,科斯的办法过于简单,忽略了交易费用。


如果是一个牛主人和多个农场主,也就是“一对多”的情况,那么交易费用就会变得很高。因为信息不对称、搭便车等问题的存在,牛主人不会找每一个农场主协商,农场主也很难联合起来,更多的农场主则选择搭便车。


这样一来,牛吃草的情况会一直存在。


资方就像牛在博弈中占据有利位置,而劳动者就像农场主一直被“牛吃”。


所以,工会的作用,就是促使买卖双方博弈平衡。


到底是完全竞争(现实不存在)是市场效用最大化的模型,还是买卖双方博弈平衡,这个值得考究。


布坎南的解决办法是,不依靠政府,因为政府帮哪一方都有问题,不放任市场无序竞争,而是用公共政策(法律)来约束各方行为。


1914年,美国国会制定了《克莱顿法》,以弥补反托拉斯法的不足。该法特别规定了工会组织可以不受反托拉斯法的约束。


《克莱顿法》就相当于保护了工会,与资方平等博弈的权力。


现在全球主要国家都有劳动法、劳工法,规定了8小时工作制、最低工资标准,以及企业必须承担的各种保护工人的义务和责任。


与增加休假相比,打击违法用工,克扣、拖欠、压低工人工资,保护工人安全及健康,更为重要。


劳动保护法实际上帮助弱势的劳方与资方博弈,从而促进市场更有效率,避免市场失衡。


公共政策保护劳动,比政府直接干预市场更有效率,也比放任市场更有效率。


因此,公共政策,是资源配置的第三只手。


但是,公共政策,要避免直接干预劳动力价格,主要以制定公平的规则,约束权力扩张为主。


1921年2月15日,在与张东荪进行的关于社会主义的讨论中,梁启超在给张的一封信里写道【5】


“吾以为中国今日之社会主义运动,有与欧美最不相同之一点焉。欧美目前最迫切之问题,在如何而能使多数之劳动者地位得以改善。中国目前最迫切之问题,在如何而能使多数之人民得以变为劳动者。”


“是故‘劳动者地位改善’之一语,在欧美言之,则一针见血也,在中国言之,则隔靴搔痒也。”


梁启超虽然对劳动阶级深感同情,但他依然从当时中国的现实出发,认为执行“8小时工作制”不现实,当时多数人渴望获得劳动以期有稳定的收入。


经济学家汪丁丁对此作了非常精道的解读【5】


经济发展始终是“手段”,是谋求“自由”的手段。劳动者只有在他成为资本的主人时才是自由的。“资本雇佣劳动”是经济发展所必须承受的过程,而“劳动雇佣资本”则是人的自由所要求的经济形态。但后者只有成为“知识密集型”的劳动时,或者,当资本相对于劳动而言不再是“稀缺”的时候,才有可能实现。


所以,公共政策,是公共用品,以最低工资标准、8小时工作制来保护弱势工人的基本生存权力。


但仅仅是保障而已,目的是增加社会稳定性。是否增加法定假期,根本上看市场能否承受。若无法承受,休假的成本最终会转移到弱势企业及弱势工人身上。


竞争力,是市场的永恒主题。


法律保障社会,规律支配市场。


“资本雇佣劳动”,还是“劳动雇佣资本”,根本上还得依赖于工人的人力资本的提升。


高级技术人才、管理人才拥有更大的博弈筹码,他们很大程度上掌控了公司的决策权、规则制定权,甚至实现了对资方的“雇佣”。


资本是密集的,知识也是密集,资本无法对知识型人才进行“一对多”的“垄断”。


最典型的例子莫过于“同股不同权”(AB股模式)


小米、腾讯、阿里巴巴、京东、百度等科技公司都采取同股不同权的模式。创始人、职业经理人占有的股份比较少,但是拥有更大的表决权。


这符合专业化分工的规律。


现代职业经理人崛起,企业家与资本家分离,不少资方做纯财务投资,将更多的企业控制权、决策权交给比资方更专业的职业经理人、企业家。


“知识型人才”成为企业的中流砥柱,掌控了企业的决策权,同时也加入到了资方的行列,成为股东,或受股权激励。


知识型人才的价值,与劳动时间关联度不大,关键考察的是绩效。知识型人才的绩效,与公司的绩效挂钩。法定假期长短、最低工资收入标准,与其绩效没有直接影响。


知识型人才绩效越好,企业盈利越好,资方与劳动者共同得利。资方雇佣劳方,劳方也雇佣资方。


人力资本兴起,资方与劳方殊途同归。


参考文献:

【1】宏观经济学,曼昆,北大出版社;

【2】Jardim E,Long M C,Plotnick R,et al.Minimum Wage Increases,Wages,and Low-Wage Employment:Evidence from Seattle[R].National Bureau of Economic Research,2017;

【3】Reich M,Allegretto S,Godoey A.Seattle’s Minimum Wage Experience 2015-16[J],2017;

【4】企业的企业家——契约理论,张维迎,上海人民出版社;

【5】为何是“资本雇佣劳动” 而不是“劳动雇佣资本”,汪丁丁,财经。


本文来自微信公众号:智本社(ID:zhibenshe0-1),作者:清和社长,封面:东方IC

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